Persönlichkeitseigenschaften, Intelligenz und Erfolg im Beruf

Qualität im Kompetenzmanagement

Zusammenfassung. Kompetenzmodelle sind aus der Personalarbeit nicht mehr wegzudenken, denn sie haben einen weitreichenden Einfluss auf strategische Prozesse in einem Unternehmen: Personalauswahl und -entwicklung, Mitarbeiterevaluationen und Vergütungen können an Kompetenzmodellen ausgerichtet werden. Kompetenzmodellierungen und daraus resultierende Kompetenzmodelle sollten daher von hoher Qualität sein. Ein empirisch valides Kompetenzmodell zu entwickeln ist nicht leicht und Möglichkeiten zur Überprüfung der Qualität sind kaum gegeben. Die vorliegende explorative Studie soll zum einen die Diskussion zur Qualität von Kompetenzmodellen anregen und zum anderen einen Vorschlag für die Qualitätsmessung unterbreiten. Dazu wird ein auf der Literatur basierender und von wissenschaftlichen Experten validierter Kriterienkatalog zur Qualitätsbewertung der Kompetenzmodellierungen und -modelle von Organisationen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz (DACH) geprüft: Mit Personalmanager_innen aus 20 verschiedenen Organisationen wurden Telefoninterviews geführt und die gewonnenen Daten entsprechend entlang des Kriterienkataloges ausgewertet und beurteilt. Die Resultate bilden die Vorarbeit für einen Benchmark für Kompetenzmodellierung und Kompetenzmodell (BeKom), der für die Personalmanager_innen zweierlei Nutzen hätte: Sie erhalten nicht nur ein wissenschaftlich fundiertes Feedback über die Qualität ihres Kompetenzmodells und dessen Modellierung, sondern auch eine Vergleichsmöglichkeit mit anderen Organisationen. Die Ergebnisse der Pilotierung zeigen eine deutliche Tendenz: Kompetenzmodellierungen und -modelle in DACH weisen Optimierungsbedarf auf – nur eine Organisation erhielt anhand der verwendeten Kriterien eine hohe Qualitätsbewertung. Die weiterführende Entwicklung des BeKom – als Instrument zur Beurteilung von Kompetenzmodellierung und -modell – kann daher einen wertvollen Beitrag zur Professionalisierung der Personalarbeit leisten.

Nutzung, Validität, Praktikabilität und Akzeptanz psychologischer Personalauswahlverfahren in Deutschland 1985, 1993, 2007, 2020

Zusammenfassung. Diese Studie ist Teil einer seit 1985 etwa alle 10 Jahre durchgeführten Trendstudie zur Nutzung und Bewertung von Personalauswahlverfahren in Deutschland. Im Zuge der aktuellen Studie wurden 140 Unternehmen zur Nutzungshäufigkeit und zur Einschätzung der Validität, Praktikabilität und Akzeptanz befragt. Die Ergebnisse zeigen, dass vermehrt online-basierte Personalauswahlverfahren genutzt werden. Zudem setzt sich der Trend zur Nutzung strukturierter und valider Personalauswahlverfahren fort. Die Nutzungswahrscheinlichkeit eines Verfahrens kovariiert am stärksten mit der eingeschätzten Validität, gefolgt von Praktikabilitätsbeurteilungen der Anwendenden und deren Einschätzung hinsichtlich der Akzeptanz seitens der Bewerbenden. Ein Vergleich mit einschlägigen Metaanalysen verdeutlicht, dass Unternehmen Leistungstests bezüglich ihrer Validität weiter unter- und Assessment Center überschätzen. Die Validität der anderen untersuchten Personalauswahlverfahren wird hingegen, ebenso wie die Akzeptanz, korrekt eingeschätzt.

Grit bei Adoleszenten: eine „neue“ leistungsthematisch-motivationale Eigenschaft?

Zusammenfassung. Untersucht wurde das „neue“ Persönlichkeitskonstrukt „Grit“, das die zwei korrelierten Primärfaktoren „beharrliche Anstrengungsbereitschaft“ („Perseverance of Effort“, PE) und „konsistentes Interesse“ („Constistency of Interest“, CI) in einem Wert zusammenfasst. Grit soll nach Duckworth (2016) Erfolg in Schule, Hochschule, Beruf und Leben besser als Intelligenz und klassische Persönlichkeitsvariablen vorhersagen. Credé, Tynan und Harms (2017) bezweifelten als Resultat ihrer Metaanalyse die hierarchische Grit-Struktur, die behauptete starke Vorhersagekraft für akademische Leistungen konnten sie nicht bestätigen. Weiterhin wurde eine sehr hohe Korrelation von PE mit Gewissenhaftigkeit ermittelt. Bisherige Studien stammen hauptsächlich aus individualistisch orientierten Gesellschaften. Deshalb wurde Grit in einer kollektivistisch orientierten Kultur (China) untersucht ( N = 533, Alter: M = 15.16 Jahre, SD = 0.64). Zusätzlich erhoben wir Gewissenhaftigkeit, schulische Selbstwirksamkeit und schulisches Selbstkonzept. Das Mittel der schulischen Fachleistungspunkte wurde berechnet. Die Gesamtstichprobe wurde in zwei randomisierte Substichproben geteilt. Explorative Hauptkomponentenanalysen (Substichprobe 1: n 1 = 200) und konfirmatorische Faktorenanalysen (Substichprobe 2: n 2 = 333) der Grit-Items erbrachten zwei unkorrelierte Dimensionen, PE und CI. PE korrelierte sehr hoch mit Gewissenhaftigkeit ( r = .73, doppelt schrumpfungskorrigiert: r ∞, ∞ = .90). Die Beziehungen von PE zu Selbstwirksamkeit und Selbstkonzept waren hoch ( r = .55 bzw. r = .58), zur Schulleistung sehr niedrig ( r = .08). CI hing nur mit Selbstwirksamkeit bzw. Selbstkonzept schwach zusammen ( r = –.13 bzw. r = –.15), nicht mit Gewissenhaftigkeit ( r = .01) und dem Durchschnitt der Schulleistungspunkte ( r = –.02). Alles zusammen begründet Zweifel an Grit als „neues“ und valides leistungsbezogen-motivationales Persönlichkeitsmerkmal – zumindest bei chinesischen Adoleszenten.

Well Self-Regulated People Use Mental Contrasting

Abstract. Mentally contrasting a desired future with reality is a self-regulation strategy helping people manage their life by promoting selective goal pursuit: people pursue feasible futures and disengage from unfeasible ones. We investigated whether participants who effectively regulate their academic and everyday life spontaneously use mental contrasting. Indeed, students who were good self-regulators in the academic domain, as indicated by their high self-reported academic self-regulation skills, high need for achievement, and above-average grades mentally contrasted when writing about an important achievement-related wish (Study 1). So did participants who were good self-regulators in everyday life as indicated by their high self-reported generalized self-regulation skills and high need for cognition (Study 2). Results indicate that successful self-regulation is linked to spontaneous mental contrasting.

Scientist-practitioner gap in Deutschland: Eine empirische Studie am Beispiel psychologischer Testverfahren

Obwohl Intelligenz- und Persönlichkeitstests berufliche Erfolgskriterien valide vorherzusagen vermögen ( Schmidt & Hunter, 1998 ), fristen psychologische Testverfahren in der Personalpraxis ein Schattendasein ( Schuler, Hell, Trapmann, Schaar & Boramir, 2007 ). Der vorliegende Beitrag unternimmt den Versuch, die Diskrepanz zwischen wissenschaftlich generiertem Wissen und dessen Umsetzung in der Unternehmenspraxis am Beispiel vom Einsatz psychologischer Testverfahren für die Personalauswahl zu erkunden. Neben der Verwendungshäufigkeit psychologischer Testverfahren wurden deren Validität sowie potenzielle Beweggründe gegen ihren Einsatz von Personalverantwortlichen aus 116 deutschen Unternehmen eingeschätzt. Die Ergebnisse zeigen, dass psychologische Testverfahren verhältnismäßig selten eingesetzt und nur selten von psychologischen Testverlagen bezogen werden. Eine geringe berufliche Augenscheinvalidität wurde von den Personalverantwortlichen als potentiell bedeutsamster Grund für deren geringe Verbreitung in der Unternehmenspraxis angeführt. Mittels einer Datenbankrecherche wurde daraufhin untersucht, inwiefern Praktikermagazine zum Thema Human Resources über psychologische Testverfahren informieren. Es findet sich in diesen Zeitschriften eine geringere Thematisierungsrate als in wissenschaftlichen Fachzeitschriften und damit ein unzureichender Transfer wissenschaftlicher Befunde.

Validierung einer deutschsprachigen Version des Career Futures Inventory (CFI)

Das Career Futures Inventory (CFI; Rottingaus, Day & Borgen, 2005 ) erfasst die drei laufbahnbezogenen Zukunftsfaktoren career adaptability (Berufliche Anpassungsfähigkeit), career optimism (Beruflicher Optimismus) und knowledge of job market (Arbeitsmarktwissen). Die Ziele dieser Studie waren (a) eine deutschsprachige Version des CFIs zu konstruieren und (b) an zwei Stichproben mit Erwerbstätigen mittels (c) unterschiedlicher Indikatoren des Berufserfolgs und anhand von Persönlichkeitseigenschaften zu validieren. Es konnte in beiden Stichproben (N1 = 153; N2 = 110) die 3-faktorielle Struktur des CFIs nachgewiesen werden. Zudem konnten Annahmen zur konvergenten und diskriminanten Validität in beiden Stichproben bestätigt werden, da die CFI-Faktoren in erwarteter Richtung mit Berufserfolg (z. B. Beförderungen, Karrierezufriedenheit) bzw. Persönlichkeitseigenschaften (d. h. Big Five) korrelierten bzw. nicht korrelierten. Eine Analyse der inkrementellen Validität zeigte, dass Arbeitsmarktwissen zusätzliche Varianz beim Gehalt über Kontrollvariablen und Persönlichkeit hinaus erklärte. Hinsichtlich Karrierezufriedenheit war dies für beruflichen Optimismus der Fall. Diese Validierungsstudie ermöglicht den Einsatz des CFIs im deutschsprachigen Raum.

Berufliche Interessensorientierungen und kognitive Leistungsprofile von Lehramtsstudierenden mit unterschiedlichen Fachkombinationen

Im Hinblick auf professionelle Entwicklungsprozesse von Lehramtsstudierenden beschäftigen sich aktuelle Forschungsarbeiten mit der Analyse personaler Studieneingangsvoraussetzungen und ihrer prognostischen Validität für verschiedene Erfolgsmaße. In der vorliegenden Studie wurde an einer Stichprobe von 227 Lehramtsstudierenden geprüft, inwiefern sich in Abhängigkeit der gewählten Fachkombinationen unterschiedliche Profile berufsbezogener Interessensstrukturen und kognitiver Leistungsfähigkeit sowie erfolgsrelevanter Aspekte (Studienzufriedenheit und Leistung im bildungswissenschaftlichen Grundstudium) abzeichnen. Zusätzlich wurden die Zusammenhänge zwischen den allgemeinen Studieneingangsvoraussetzungen und den Zufriedenheits- und Leistungskriterien innerhalb der unterschiedlichen Fachgruppen betrachtet. Lehramtsstudierende mit naturwissenschaftlichen Fachkombinationen zeigen im Gruppenvergleich ein ungünstigeres Interessens- und Zufriedenheitsprofil bei gleichzeitig vorteilhafteren kognitiven Eingangsvoraussetzungen. Während die Erfolgsmaße fachübergreifend mit der kognitiven Leistungsfähigkeit assoziiert sind, erweisen sich fachabhängig unterschiedliche Interessensstrukturen als prädiktiv für Aspekte der Studienzufriedenheit und der akademischen Leistung.

Allgemeine Intelligenz und beruflicher Erfolg in Deutschland

Zusammenfassung. Die Zusammenhänge von Intelligenz (general mental ability, GMA) mit den Karriereerfolgsindikatoren Einkommen und berufliche Entwicklung werden erstmals anhand von Studien aus Deutschland spezifiziert. Darüber hinaus stellen die vorliegenden Metaanalysen Updates früherer Analysen dar, die die Validität von GMA in Bezug auf subjektiv bewertete Arbeitsleistung und berufsbezogene Lernleistung in Deutschland untersucht haben. Die Anzahl der inkludierten Studien zu beiden Leistungsbereichen konnte mehr als verdoppelt werden. Die vorliegenden Analysen werden nach der Methode von Hunter und Schmidt (2004) vorgenommen. Methodische Neuerungen sind die Berücksichtigung insignifikanter nicht berichteter Korrelationen mit Hilfe eines Substitutionsverfahrens und die indirekte Korrektur der Varianzeinschränkung im Prädiktor. Dadurch werden akkuratere Schätzungen der Validität von GMA im Hinblick auf die zwei Leistungsbereiche ermöglicht. Die Ergebnisse zur operationalen Validität von GMA in Bezug auf subjektiv bewertete Arbeitsleistung (operationale Validität = .66, k = 18, N = 2 739), berufsbezogene Lernleistung (.62, k = 210, N = 30 451), das Einkommen (.35, k = 7, N = 1 980) und die berufliche Entwicklung (.33, k = 9, N = 1 817) in Deutschland werden auf mögliche Veröffentlichungs- und Quellenverzerrungen hin untersucht. Implikationen der Befunde für die weitere Forschung (z.B. zu welchen Testverfahren, Kriterien und Berufsgruppen Validierungsstudien fehlen) und die Praxis der Personalauswahl werden besprochen.

Mehr multiple Perspektiven – mehr multiple Irritationen?

Es wird aufgezeigt, dass die Kritik von Kim und Hoppe-Graff (2009) an Rost (2008) die Einwände gegenüber der Theorie der «Multiplen Intelligenzen» («MI») nicht ernsthaft entkräftet. Unter anderem und insbesondere wird erneut auf die fehlende quantitativ-empirische Evidenz für die «MI»-Theorie hingewiesen, auf die bisherige ungenügende Diagnostik der «MI» und – damit einhergehend – auf die fehlenden, den üblichen Standards der empirischen (Pädagogischen) Psychologie genügenden – Evaluationen der Versuche, die «MI»-Theorie in die pädagogische Praxis umzusetzen. Methodenpluralismus ist sinnvoll; defiziente methodische Ansätze – d. h. subjektive und damit wissenschaftlich problematische Vorgehensweisen, wie man sie häufig in Arbeiten von Sympathisanten des «MI»-Ansatzes beobachten kann – können jedoch niemals Ersatz für solide empirische Forschung sein.

Multiple Intelligenzen, multiple Irritationen

Howard Gardners «Multiple Intelligenzen» («MI») sind – insbesondere im pädagogischen Bereich – sehr populär. Gardner behauptet, die «MI» seien theoretisch gut fundiert, unabhängig voneinander und würden nicht mit der allgemeinen Intelligenz g korrelieren. Für die pädagogisch-psychologische Praxis und für prädiktive Zwecke sei die «MI»-Theorie deutlich valider als die «klassische» IQ-Konzeption. Es wird gezeigt, dass diese Behauptungen bei näherer Betrachtung nicht aufrechterhalten werden können. Die Kritik an der «MI»-Theorie weist auf folgende Schwachstellen hin: geringer Neuigkeitswert und Selektivität der Kriterien, theoriewidrige nichttriviale Korreliertheit der «MI», einseitige Literatursichtung, vorschnelle pädagogische Popularisierung, mangelhafte Diagnostik, ungeprüfte Praxis sowie anekdotische Fundierung bzw. inferiore empirische Bewährung.