Nutzung, Validität, Praktikabilität und Akzeptanz psychologischer Personalauswahlverfahren in Deutschland 1985, 1993, 2007, 2020

Intelligenz‍(tests) verstehen und missverstehen

Zusammenfassung. Die vorliegende Standortbestimmung zeigt die hohe wissenschaftliche Qualität der Intelligenzforschung und von Intelligenztests. Es werden aber auch mögliche Missverständnisse und Einseitigkeiten der Ergebnisrezeption und -interpretation thematisiert. Im Einzelnen werden (1) die hohe prognostische und kriterienbezogene Validität bei gleichzeitigen Vorbehalten wie teils niedriger Akzeptanz bzw. Augenscheinvalidität, (2) die Darstellung empirischer Befunde aus der Perspektive ausgewählter Theorien sowie (3) die Bedeutung von Umwelteinflüssen und hohen Erblichkeitskoeffizienten eingehender betrachtet. Für jeden dieser Bereiche wird verdeutlicht, dass vor allem Präzision bei der Rezeption und Darstellung von Forschungsergebnissen notwendig ist, um Einseitigkeiten, Missverständnisse und Instrumentalisierungen zu vermeiden. Der vorliegende Beitrag zeigt, dass einiges, was als Problem der Intelligenzforschung und von Intelligenztests kritisiert wird, letztendlich auf die dargestellten Missverständnisse zurückzuführen ist. Vor diesem Hintergrund wird der Unterschied zwischen der qualitativ hochwertigen Intelligenzforschung und Intelligenztestung einerseits sowie den Missverständnissen und Einseitigkeiten bei der Rezeption andererseits herausgearbeitet. Weiterhin werden berechtigte Kritikpunkte an der Intelligenzforschung und an Intelligenztests sowie Forschungsdesiderata benannt.

Validitätsbefunde zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Zusammenfassung. Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) erfasst berufsbezogene Persönlichkeitsmerkmale und kann in linearen Regressionen verschiedene Maße subjektiven und objektiven Berufserfolgs aufklären. Um zusätzliche Nachweise für die Kriteriumsvalidität zu erbringen, werden in der vorliegenden Arbeit Cluster- und Klassifikationsverfahren verwendet. Mithilfe von k-Means-Clusteranalysen können typische Persönlichkeitsstrukturen identifiziert werden: Personen, die sich durch Flexibilität und Gestaltungsmotivation auszeichnen, weisen einen bedeutsamen Zusammenhang zu höheren beruflichen Entgelten auf, während solche, die durch emotionale Instabilität und geringe Durchsetzungsstärke geprägt sind, häufig ein niedriges Entgelt erzielen. Klassische und neuere Klassifikationsverfahren (logistische Regressionen bzw. Random Forests) besitzen substantielle Trefferquoten in der Identifikation von Mitarbeitenden als Fach- oder Führungskraft. Die Ergebnisse sind als mittlere bis große Effekte einzustufen und liefern damit einen Nachweis über die Relevanz der Persönlichkeit für beruflichen Erfolg.

A Comparison of Conventional and Technology-Mediated Selection Interviews With Regard to Interviewees' Performance, Perceptions, Strain, and Anxiety

Organizations increasingly use technology-mediated interviews. However, only limited research is available concerning the comparability of different interview media and most of the available studies stem from a time when technology-mediated interviews were less common than in the present time. In an experiment using simulated selection interviews, we compared traditional face-to-face (FTF) interviews with telephone and videoconference interviews to determine whether ratings of interviewees’ performance, their perceptions of the interview, or their strain and anxiety are affected by the type of interview. Before participating in the actual interview, participants had a more positive view of FTF interviews compared to technology-mediated interviews. However, fairness perceptions did not differ anymore after the interview. Furthermore, there were no differences between the three interview media concerning psychological and physiological indicators of strain or interview anxiety. Nevertheless, ratings of interviewees’ performance were lower in the technology-mediated interviews than in FTF interviews. Thus, differences between different interview media can still be found nowadays even though most applicants are much more familiar with technology-mediated communication than in the past. The results show that organizations should take this into account and therefore avoid using different interview media when they interview different applicants for the same job opening.